O que diz o artigo 391-a da CLT?

O artigo 391-a da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a empregada gestante tem direito a afastamento do trabalho por 120 dias, sem prejuízo do seu salário. Essa medida tem como objetivo proteger a saúde da mulher durante a gravidez e garantir o bem-estar do feto em desenvolvimento.

De acordo com a lei, a trabalhadora gestante pode solicitar o afastamento a qualquer momento durante a gestação, sem necessidade de apresentar atestado médico comprovando a sua condição. Além disso, a empregada tem garantia de emprego até cinco meses após o parto, ou seja, a empresa não pode dispensá-la sem justa causa durante esse período.

O artigo 391-a também ressalta que a empresa não pode, de forma alguma, prejudicar a empregada gestante em virtude de sua condição. Isso significa que não pode haver diminuição salarial, rebaixamento de cargo ou mudança de função durante a gravidez. Caso a empresa descumpra essa lei, a trabalhadora gestante poderá recorrer aos órgãos competentes e buscar seus direitos na Justiça do Trabalho.

Vale destacar que o direito ao afastamento de 120 dias também é válido para a empregada adotante ou que realiza guarda judicial para fins de adoção. Além disso, a CLT prevê que a empregada lactante tem direito a dois intervalos diários de 30 minutos cada um para amamentar seu filho até que ele complete seis meses de idade.

Portanto, é importante que tanto a empregada quanto a empresa estejam cientes das disposições previstas no artigo 391-a da CLT para garantir que os direitos da trabalhadora gestante sejam respeitados e assegurados.

O que diz a CLT sobre a estabilidade da gestante?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é clara ao garantir a estabilidade da gestante no emprego após a confirmação da gravidez. De acordo com o artigo 10º, inciso II, alínea "b" da CLT, a empregada gestante tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Esse direito não pode ser afetado por nenhum tipo de falta, atraso ou ausência ao trabalho decorrente da gravidez, sendo considerado um direito garantido por lei. Contudo, é importante ressaltar que a gestante pode ser demitida por justa causa caso cometa alguma ação grave prevista na CLT.

Caso a empregadora desrespeite o direito à estabilidade da gestante, poderá ser processada por discriminação e terá que pagar indenização à funcionária. Além disso, a empresa pode sofrer sanções do Ministério do Trabalho, como multas, e até mesmo ter o registro cancelado.

Outro ponto importante é que, mesmo após o término da estabilidade, a empregada gestante continua protegida por outras leis trabalhistas que garantem a estabilidade em caso de acidente de trabalho, doença ou acidente de trajeto, por exemplo. Dessa forma, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa no período de afastamento previsto nessas legislações.

Em resumo, a CLT assegura à gestante o direito à estabilidade no emprego durante a gravidez e até cinco meses após o parto, não permitindo nenhuma dispensa sem justa causa durante esse período. O não cumprimento da lei pode acarretar em processos trabalhistas, indenizações à trabalhadora gestante e sanções à empresa.

Quais as regras de proteção da empregada gestante estabilidade e licença-maternidade?

As empregadas gestantes têm direito a uma série de regras de proteção, que visam assegurar a estabilidade no emprego e a licença-maternidade. Esses direitos são garantidos pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e são obrigatórios para todas as empresas.

A estabilidade da empregada gestante é um dos direitos mais importantes. Ela começa a partir do momento da confirmação da gravidez e se estende até cinco meses após o parto. Essa garantia tem como objetivo proteger a trabalhadora de demissões arbitrárias durante o período em que ela estiver grávida.

Outra garantia importante é a licença-maternidade. Ela é concedida às trabalhadoras por um período de 120 dias, sem prejuízo do salário. Durante esse período, a empregada não poderá ser demitida, exceto em casos de justa causa.

Caso o bebê nasça antes do previsto, a mãe terá direito a um prazo adicional de licença-maternidade correspondente ao período de antecipação do parto. Além disso, se o filho nascer com alguma deficiência, a trabalhadora terá direito a uma prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias.

Outra garantia importante para as gestantes é a proibição de atividades insalubres. Em casos em que a atividade apresente risco à saúde da mãe ou do bebê, a trabalhadora deverá ser realocada em outra função na empresa. Se não for possível a realocação, ela deverá ser afastada com remuneração integral até o final da gestação.

Por fim, é importante destacar que é dever da empresa notificar o Ministério do Trabalho e Emprego sobre a gravidez da trabalhadora, assim como garantir a estabilidade e a licença-maternidade. Caso a empresa não cumpra essas obrigações, a trabalhadora poderá recorrer à Justiça do Trabalho para fazer valer seus direitos.

Deve-se cancelar a demissão e ser concedida estabilidade desde a comunicação da gravidez até 5 meses após o parto?

No Brasil, existe o direito de estabilidade gestacional, que garante que a mulher grávida não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse direito está previsto na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e também na Convenção n. 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Proteção da Maternidade.

Essa medida foi instituída para proteger a gestante de uma possível dispensa arbitrária, garantindo a manutenção de seu emprego e sua remuneração, além de respeitar a condição física e emocional da mulher nesse período. Além disso, essa estabilidade também garante que a gestante possa usufruir de todos os direitos trabalhistas que lhe são devidos durante a gestação e após o parto, como o afastamento remunerado para realização de exames médicos.

Se a empresa demitir uma funcionária grávida sem justa causa durante esse período, ela terá o direito de pedir a reintegração ao emprego, com o pagamento de todas as verbas retroativas, além do adicional de estabilidade. Caso essa reintegração seja impossível, é devida uma indenização compensatória. Essas medidas estão previstas na CLT e devem ser respeitadas pelos empregadores.

Portanto, fica evidente que a demissão de uma mulher grávida sem justa causa é proibida por lei e que o direito de estabilidade é um importante mecanismo de proteção à maternidade e à paternidade responsável. Assim, a mulher que comunica a sua gravidez à empresa tem direito a permanecer no trabalho sem correr o risco de ser desligada sem uma justificativa plausível. É fundamental que as empresas cumpram a legislação e garantam a integridade física, emocional e profissional das gestantes, proporcionando um ambiente de trabalho seguro e saudável.

O que diz o artigo 392 da CLT?

O artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre as licenças-maternidade e paternidade. Em primeiro lugar, o texto é claro ao estabelecer que a empregada gestante terá direito a 120 dias de licença remunerada, sem prejuízo do emprego e do salário.

Além disso, o artigo prevê que a licença-maternidade poderá ser iniciada até 28 dias antes do parto, mediante atestado médico. Isso visa garantir a saúde e o bem-estar da mãe, que poderá se afastar do trabalho mais cedo, caso haja necessidade.

Já em relação à licença-paternidade, o artigo é menos abrangente. Ele estipula que o empregado terá direito a cincos dias úteis de afastamento remunerado, a partir do nascimento do filho. A intenção é permitir que o pai tenha mais tempo para se dedicar ao cuidado do recém-nascido e da mãe.

Vale destacar que, em alguns casos, é possível estender a licença-paternidade. Isso acontece em situações de nascimento prematuro ou em casos de adoção. Nesses casos, a legislação permite que o pai tenha até 20 dias úteis de licença, desde que manifeste interesse junto à empresa.

É importante ressaltar que o artigo 392 da CLT se refere apenas ao período de afastamento remunerado. Após esse período, a empregada ou o empregado voltam ao trabalho e têm garantidos seus direitos trabalhistas e previdenciários. A licença-maternidade e paternidade são essenciais para garantir que a família tenha um tempo para se adaptar à nova realidade, além de ser uma oportunidade para que os pais possam se dedicar ao cuidado da criança nos primeiros dias de vida.